L’ATS pensé pour répondre aux enjeux du secteur du commerce et de la distribution

Les métiers en magasin, en entrepôt ou en caisse sont souvent considérés comme peu valorisants, mal rémunérés ou physiquement exigeants, ce qui entraîne un turnover très élevé. Résultat : un besoin constant de remplacer, reformer et réintégrer du personnel.

Au-delà du coût humain et financier, le manque de fidélité impacte directement la qualité de service et l'efficacité opérationnelle. Une équipe stable est non seulement plus performante, mais aussi plus engagée, autonome et rassurante pour les clients.

Les RH doivent donc agir vite en structurant des parcours d’évolution clairs, en améliorant les conditions de travail et en mettant en place des leviers de fidélisation dès l’intégration : reconnaissance, montée en compétences, équilibre des plannings.

Entre pics d’activité (soldes, fêtes, rentrées scolaires) et ouverture de nouveaux points de vente, les besoins de recrutement sont fréquents, nombreux et souvent à très court terme. 

Ces recrutements urgents et en volume mettent les RH sous pression, limitant la qualité des embauches. Dans un contexte de fort turnover et d’exigence opérationnelle élevée, chaque erreur de casting et/ou une mauvaise intégration ont un coût élevé pour l’organisation.

Pour répondre à ces défis, les RH doivent automatiser les tâches chronophages, constituer des viviers activables rapidement et simplifier au maximum le parcours candidat — depuis la candidature jusqu’à l’intégration.

Alors que certains métiers sont facilement pourvus, d'autres postes (logistique, maintenance, gestion de stock, data retail, etc.) deviennent de plus en plus pénuriques. Ces profils techniques ou digitaux sont rares et très sollicités, même en dehors du secteur.

La concurrence pour ces talents est forte et les processus de recrutement s’allongent. Il devient nécessaire de sortir des canaux classiques pour aller chercher activement les bons profils. Sans stratégie ciblée, les postes restent vacants trop longtemps.

Les RH doivent donc diversifier leurs approches (cooptation, écoles, réseaux), valoriser la marque employeur et proposer de vraies perspectives internes pour ces métiers clés. L’attractivité passe aussi par la formation et l’évolution rapide.