Sourcing en recrutement : 5 étapes clés et 6 hacks ultra-efficaces

Le sourcing est un joli terme anglophone pour ce que nous pourrions appeler en bon français, le «repérage de talents». Avec le numérique, recruter les meilleurs talents, c’est un peu comme chercher une aiguille dans une botte de foin… sauf si vous avez la bonne méthode. Aujourd’hui, le sourcing en recrutement ne se limite plus à éplucher des CV sur LinkedIn. Il faut être stratégique, créatif et surtout efficace pour repérer les bons candidats avant tout le monde.

Dans cet article, on vous partage les 6 étapes essentielles pour un sourcing en béton, mais aussi 7 hacks ultra-efficaces qui vont vous faire gagner un temps fou. Ces hacks proviennent d'un webinar dans lequel nous avons invité deux expertes en recrutement : Audrey Dufrenne, fondatrice de NectaRH, et Elise Moron, co-fondatrice de Blendy et ancienne chasseuse de têtes.

Qu'est-ce que le sourcing en recrutement ?

Si on devait comparer la méthode de recrutement «traditionnelle» à une pratique courante, nous pourrions dire que c'est comme une partie de pêche : on appâte le poisson et on attend qu'il morde. A contrario, le sourcing serait plutôt comme une partie de chasse : on va dénicher le candidat dans leur habitat naturel !

Contrairement à la manière traditionnelle, le sourceur d’aujourd’hui est proactif. Il ne se contente plus de publier une offre sur plusieurs sites emploi et attendre que le talent idéal pointe le bout de son nez. Il identifie et contacte directement les candidats qui correspondent aux besoins de l’entreprise. Grâce aux réseaux sociaux et aux outils numériques, le sourcing a gagné en efficacité et en précision. Certaines entreprises confient même cette mission à des spécialistes dédiés.

“Je pense vraiment que le sourcing a évolué. Le sourcing qu'on fait aujourd'hui, ce n'est plus celui que l'on faisait il y a 20 ans ; et encore même il y a 5 ou 6 ans. Aujourd'hui, le sourcing, c'est aller identifier, aller chasser. J'ai envie de dire, même si je n'aime pas trop ce terme : aller engager des talents avec toutes les nouvelles technologies que l'on a aujourd'hui. Avec des stratégies, avec une approche hyper personnalisée, avec plein de nouveaux outils pour sortir des canaux traditionnels.” - Audrey Dufrenne, fondatrice de NectaRH, ex DRH de Le Hibou.

Avec l’avènement des réseaux sociaux et du 2.0, le sourcing a pris une tout autre dimension. Il faut savoir que certaines entreprises prennent véritablement au sérieux le principe du sourcing, et embauchent même des sourceurs. En fait, le sourceur est un véritable profileur du recrutement : il recherche les profils, les décortique, puis essaie de capter leur attention avant de passer la main à l’équipe de recrutement.

Pourquoi le sourcing est-il essentiel pour le recrutement ?

Faire du sourcing permet de pallier la pénurie de talents. Il aide à trouver des candidats souvent invisibles sur les canaux classiques. Ce procédé accélère le recrutement et améliore la qualité des embauches.

Selon plusieurs études, on estime que jusqu’à 60 % des postes peinent à être pourvus. Adopter une démarche proactive permet de réagir rapidement et de réduire les coûts liés aux recrutements traditionnels.

“La chasse, c'est long. Il faut être hyper motivé, déterminé et persévérant. Ce n'est pas donné à tout le monde. En fait, c'est un vrai métier.” - Audrey Dufrenne, fondatrice de NectaRH, ex DRH de Le Hibou.

Quelles sont les étapes du sourcing ?

Pour réussir votre démarche de sourcing, suivez ces 6 étapes clés :

#1. Définissez le besoin

Cette étape est trop souvent sous-estimée, pourtant, que vous soyez responsable du sourcing ou que vous travailliez avec le sourceur, ne pas faire d’analyse des besoins au préalable, c’est foncer droit dans le mur !

• Déterminez l’objectif principal du sourcing : l’objectif est-il de pourvoir un poste vacant précis ? Ou bien de créer une base de candidats dans laquelle on pourrait venir piocher dans le futur ? Le travail du sourceur va varier sensiblement en fonction de cet objectif.
• Identifiez les compétences du candidat : diplômes, expériences, compétences. On parle ici de données précises et mesurables, qui vont installer des balises précises pour la recherche.

« Un sourcing efficace commence toujours par un bon kick-off : il faut identifier clairement les compétences requises, mais aussi élargir son champ de recherche pour ne pas réduire le vivier à peau de chagrin. » – Élise Moron, co-fondatrice de Blendy et ancienne chasseuse de têtes.

#2. Identifiez les canaux

Pour réussir votre stratégie de sourcing, il est essentiel de repérer précisément les plateformes et réseaux où se trouvent vos futurs talents. Cela inclut :

• Les sites emploi spécialisés : optez pour des plateformes adaptées à votre secteur.
• Les réseaux sociaux professionnels : LinkedIn, Viadeo et autres espaces dédiés aux professionnels sont incontournables.
• Les forums et communautés en ligne : explorez les espaces de discussion et groupes spécialisés qui rassemblent des experts de votre domaine.

En identifiant ces canaux de sourcing, vous augmentez vos chances d’atteindre une audience qualifiée et d’améliorer la pertinence de vos candidatures.

#3. Recherchez et triez

Pour identifier rapidement les profils les plus pertinents, adoptez des techniques de recherche avancées qui vont au-delà de simples mots-clés. Voici quelques conseils :

• Affinez vos recherches avec des filtres spécifiques : ciblez vos recherches par compétences, expériences, secteurs d’activité, et autres critères personnalisés.
• Recoupez les informations issues de différents canaux : combinez les données des CV en ligne, profils professionnels et autres sources pour obtenir une vision globale du candidat.
• Structurez votre tri : mettez en place des grilles d’analyse pour classer les candidats en fonction de leur adéquation avec le profil recherché.

Ces techniques vous permettent de gagner en efficacité et de réduire le temps passé sur l’analyse des candidatures.

#4. Soignez votre approche auprès des candidats

Cette étape est certainement la plus délicate du sourcing, car le sourceur doit établir une connexion avec les talents qui s’avèrent intéressants pour l’entreprise. Pas facile, surtout lorsque la personne en question a l'air heureuse dans son poste et n’est pas en recherche active d’un travail. Comment réussir son message de sourcing ?

• Intriguez rapidement le talent : le sourceur se doit de capter l’attention du potentiel candidat en quelques secondes, en quelques lignes. Il faut aller droit au but : la personne en face n’a pas le temps, et par principe, n’a pas nécessairement envie d’écouter ce qu’on a à lui proposer.
• Exposez les attraits de l’emploi : le sourceur essaie généralement de débaucher des talents. Mais pour ça, il faut que le job proposé soit attrayant. Si c’est pour offrir un salaire plus bas, moins d’avantages, une moins bonne position… Quel intérêt ? Il faut donc être précis et clair sur ce que sont l’emploi et tout ce qui vient avec !
• Mettez en valeur la marque employeur : un excellent sourceur devra savoir mettre en valeur l’entreprise, sa culture, son atmosphère de travail… Souvent, une très bonne réputation fera largement la différence.

À l’ère du tout numérique, le recrutement se doit d'évoluer avec la technologie pour être sûr d’obtenir des résultats de qualité. Le sourcing est stratégique en recrutement. Même si les méthodes de sourcing évoluent, les objectifs restent les mêmes : trouver le meilleur candidat pour votre offre d'emploi.

« Un bon message d’approche doit flatter l’égo du candidat, lui montrer qu’on a vraiment étudié son parcours et lui donner envie de répondre, même s’il n’est pas en recherche active. » – Élise Moron, co-fondatrice de Blendy et ancienne chasseuse de têtes.

#5. Évaluez et ajustez

Cette étape consiste à analyser minutieusement chaque candidature afin de faciliter la prise de décision par les managers et responsables de recrutement. Pour optimiser cette phase :

• Analysez en profondeur chaque profil : comparez les compétences et expériences des candidats avec les critères définis lors de la création de la fiche de poste.
• Organisez un système de feedback interne : échangez régulièrement avec les managers pour recueillir leurs avis et ajuster votre sélection.
• Utilisez des outils de suivi : mettez en place des tableaux de bord ou des logiciels spécialisés pour suivre l’évolution des candidatures et garantir une transmission fluide vers les décideurs.

Cette approche vous aide à valoriser les talents identifiés et à assurer une transition efficace vers les étapes suivantes du processus de recrutement.

#6. Bonus : le nurturing (entretien du vivier de talents)

Le nurturing, ou entretien du vivier de talents, est une démarche essentielle pour pérenniser votre stratégie de sourcing. Voici comment l’intégrer efficacement :

• Maintenez un contact régulier : créez des campagnes d’e-mails ou utilisez les réseaux sociaux pour rester en lien avec les talents identifiés.
• Personnalisez votre approche : adaptez vos messages en fonction des centres d’intérêts et du parcours de chaque candidat.
• Construisez une relation de confiance : valorisez la transparence et le suivi personnalisé pour créer une relation durable avec votre vivier de talents.

En mettant en place une stratégie de nurturing, vous anticipez les besoins futurs de recrutement et créez une communauté engagée, prête à répondre aux opportunités de votre entreprise.

7 hacks pour un sourcing efficace

Voici 7 hacks pour réussir votre sourcing, inspirés des meilleures pratiques présentées par Elise Moron et Audrey Dufrenne (deux expertes RH) lors de notre webinar :

Hack #1  : Optimisez vos recherches

Lorsqu’on parle de sourcing, on pense principalement à de la recherche en externe, avec les outils du numérique. En effet, le sourceur va utiliser les réseaux sociaux en permanence : réseaux professionnels (LinkedIn, Viadeo…) ou réseaux personnels (Facebook, Twitter…). 

Mais il continuera aussi son travail de recherche en fouillant dans des CVthèques, des forums et des blogs. En clair, le sourceur est un maître des moteurs de recherche, et ce n’est pas une blague !

Maîtriser avec précision l’utilisation des moteurs de recherche est capital pour un bon sourcing. Il ne s’agit pas juste de taper «embaucher un ingénieur» sur Google pour tomber sur les pépites que l’on espère trouver.

Maîtriser les synonymes

Pour une bonne recherche, le sourceur doit savoir jongler avec les mots. Par exemple, pour un seul poste, il peut exister plusieurs termes tout à fait légitimes selon les entreprises : un «commercial» peut être un «business developer», un «responsable du développement commercial», un «responsable partenariat»…

Un sourcing excellent passe donc par une attention particulière : 

• Aux équivalences (pour un poste, un diplôme, une compétence, un lieu…).
• A la langue (manager/gestionnaire).
• Au genre (ingénieur/ingénieure).
• Aux abréviations, et aux fautes d’orthographe communes (développeur/developeur/dévelloppeur).

Utiliser la recherche booléenne

Il est important d'utiliser les opérateurs booléens. Ce sont des connecteurs de base utilisés au quotidien et incontournables lors d’une recherche sur Internet. Il faut les connaître séparément, mais savoir les utiliser tous ensemble !

• AND. Qui correspond au «ET» en français. Si vous cherchez un développeur à Lyon, et que vous tapez «développeur Lyon» dans Google ou LinkedIn, vous utilisez l’opérateur AND sans le savoir. En clair, les résultats présenteront les profils présentant à la fois le mot «développeur» et le mot «Lyon».
• OR. «OU» en français. Pour afficher les profils avec un critère ou bien un autre. La plupart du temps, il suffit d’écrire l’opérateur pour pouvoir l’utiliser sur un moteur de recherche : «manager OR gestionnaire»
• NOT. «SAUF» en français. Pour ne pas afficher les profils avec un terme à exclure. En général, il suffit d’écrire le signe moins avant le mot à exclure : en tapant «développeur — Paris», j’obtiendrais des pages qui contiennent le mot développeur, mais pas le mot Paris.

« Une recherche booléenne bien maîtrisée permet d’accéder à des profils que les recruteurs classiques ne trouvent pas. Google, Bing, LinkedIn, même TikTok : chaque moteur de recherche a ses propres techniques d’optimisation. » – Élise Moron, co-fondatrice de Blendy et ancienne chasseuse de têtes.

Utiliser les guillemets

Dans la plupart des moteurs de recherche, l’utilisation des guillemets permet de chercher une expression exacte. Par exemple, en tapant «business développeur» entre guillemets, les résultats présenteront des pages avec cette expression exacte (moins de chance de tomber sur un développeur web, par exemple!). Il ne faut pas hésiter à l’utiliser en complément des opérateurs booléens pour avoir des résultats encore plus précis.

Rechercher des extensions de fichier

Les moteurs de recherche Google et Bing offrent la possibilité de faire des recherches encore plus précises, en utilisant des balises simples. Par exemple, pour cibler l’extension de fichier (comme le format pdf, très utilisé pour les CV) ou le titre de la page. Voici quelques exemples :

• ext = extension du fichier (pdf, doc, xls, jpeg…)
• inurl = mots contenus dans l’adresse URL (www.exemple.com)
• intitle = mots contenus dans le titre de la page
• Exemple : avec la recherche « ext: pdf | intitle: CV charge marketing », le moteur de recherche ne vous affichera que des documents pdf contenant les mots "CV chargé marketing". 

Hack #2 : Utilisez l’IA pour des approches ultra-personnalisées

Saviez-vous que selon MC2I, 77 % des RH interrogés estiment que l’intelligence artificielle peut leur permettre d’améliorer le matching entre candidats et postes à pourvoir ? C’est surtout grâce à sa capacité à personnaliser chaque démarche.

Comment en tirer profit ?

• Création de messages percutants : utilisez ChatGPT, Copy.ai ou d’autres outils pour transformer un message froid en une approche optimisée et personnalisée.
• Recherche automatisée : l’IA permet de filtrer efficacement des CVthèques et de rechercher sur LinkedIn les profils correspondant à vos critères. Par exemple, des algorithmes intelligents intégrés à des plateformes comme Flatchr identifient rapidement les talents cachés.

« Il y a un avant et un après IA dans le recrutement. Ceux qui ne s’adaptent pas risquent de se retrouver dépassés. » – Élise Moron, co-fondatrice de Blendy et ancienne chasseuse de têtes.

Hack #3 : Sortez de LinkedIn et explorez d’autres réseaux sociaux

Ne vous limitez pas à LinkedIn ! LinkedIn est une ressource incontournable, mais il existe de nombreux autres canaux pour découvrir des profils diversifiés comme :

• X (ex Twitter) et TikTok : pour repérer des talents créatifs et engagés.
• Discord, Reddit et Slack : ces plateformes favorisent des communautés pointues où les professionnels échangent autour de thématiques spécifiques.

Cette diversification vous offre l’opportunité d’enrichir votre vivier de candidats. Notamment avec des profils uniques qui ne se trouvent pas toujours sur les réseaux classiques.

« Nike et Adidas recrutent sur Twitch. L’Oréal est très actif sur Discord. Les entreprises doivent comprendre que les nouvelles générations ne sont plus uniquement sur LinkedIn. » – Audrey Dufrenne, fondatrice de NectaRH, ex DRH chez Le Hibou.

Hack #4 : Soignez votre message d'approche

Lorsque l'on parle de sourcing, l'une des étapes les plus critiques reste le message d'approche. Un bon message peut faire la différence entre un candidat qui ignore votre sollicitation et un échange constructif qui peut mener à un recrutement. Mais comment bien s’y prendre ?

❌ Les erreurs à éviter

• Le copier-coller générique : commencer un message par "Bonjour [Prénom]" sans autre personnalisation, ce n’est pas de la personnalisation… c’est juste de la politesse ! Ce type de message a un taux de réponse très faible (seulement +5 %), alors qu’un vrai message personnalisé peut atteindre plus de 50 % de taux de réponse.
• Se présenter en premier : "Bonjour, je suis [Nom] du cabinet [Entreprise]"… Mauvaise idée. Dès cette première phrase, le candidat peut catégoriser votre message comme une énième sollicitation générique et ne pas aller plus loin.
• Un objet d’e-mail trop classique : "Une opportunité pour vous" ? Oubliez ! Les candidats, surtout sur des postes en tension, reçoivent des dizaines de messages de ce type. Résultat : le vôtre finit noyé dans la masse.

✅ Les bonnes pratiques pour capter l’attention

• Un premier paragraphe ultra-personnalisé : l’objectif est d’accrocher immédiatement le candidat en montrant que vous avez réellement pris le temps de vous intéresser à lui. Cela peut être une référence à un projet qu’il a mené, une phrase qu’il a dite en interview, ou même un détail plus personnel (comme un morceau de musique qu’il a produit si c’est indiqué sur son profil).
• Valoriser ce que vous pouvez lui apporter : après cette accroche, parlez du poste et de l’entreprise, mais en mettant en avant ce que cela peut lui apporter. Il ne s’agit pas de lister les besoins de l’entreprise, mais de montrer en quoi cette opportunité est alignée avec son parcours et ses aspirations.
• Un objet d’e-mail percutant : pour sortir du lot, utilisez un élément différenciant du profil du candidat. Exemple : si c’est un Customer Success Manager (CSM), un objet comme "CSM chez [Entreprise] – 65K€ + bonus ?" captera bien plus l’attention qu’un banal "Nouvelle opportunité professionnelle".
• Donner envie de répondre, même par curiosité : un message bien pensé crée une connexion avec le candidat, même s’il n’est pas immédiatement intéressé. L’objectif est d’obtenir une réponse, qu’elle soit positive ou non, plutôt que de tomber dans l’oubli.

"Mieux vaut envoyer 30 messages ultra-personnalisés et obtenir 80 % de taux de réponse que d’envoyer 300 messages génériques avec un taux de réponse famélique. En recrutement, comme en vente, la qualité prime toujours sur la quantité." - Élise Moron, co-fondatrice de Blendy et ancienne chasseuse de têtes.

Hack #5 : Transformez votre ATS en un moteur de sourcing actif

Il existe un tas d'outils de sourcing adaptés aux besoins de chacun. Parmi ceux-là, votre système de suivi des candidatures (ATS) peut être bien plus qu’un simple outil de gestion. En transformant votre ATS en un véritable moteur de sourcing, vous pouvez : 

• Réactiver des anciens candidats : dans 2 recrutements sur 5, le candidat retenu était déjà connu de l’entreprise ou recommandé par un réseau externe (APEC, 2024).
• Automatiser le matching : en intégrant des fonctionnalités permettant d’aligner automatiquement les nouvelles candidatures aux postes ouverts, comme proposé par Flatchr.

Grâce à ces fonctionnalités intelligentes, vous gardez un vivier de talents constamment actualisé. 

Hack #6 : Transformez vos propres collaborateurs en sourceurs

Le sourcing collaboratif repose sur l’idée de faire de vos collaborateurs de véritables ambassadeurs de recrutement, notamment avec la mise en place :

• D’un programme de cooptation 2.0 : encouragez vos salariés à recommander des talents issus de leur réseau.
• D’avantages internes : le bouche-à-oreille favorise des recommandations de qualité et renforce la cohésion au sein de l’entreprise. Cela permet également d'élargir votre champ de recherche avec des profils souvent cachés sur les plateformes classiques.

« Un programme de cooptation efficace ne repose pas seulement sur des primes financières, mais aussi sur la reconnaissance et la gamification. Mettre en avant les collaborateurs qui participent au recrutement est un levier puissant. » – Audrey Dufrenne, fondatrice de NectaRH, ex DRH chez Le Hibou.

Conclusion : Pourquoi investir dans le sourcing ?

Le sourcing représente la clé d’un recrutement à la fois efficace et rapide. En combinant intelligence artificielle, diversification des canaux, emailing ciblé et une exploitation optimale de votre ATS, vous bâtissez un processus de recrutement robuste et agile.

Prêt à passer à la vitesse supérieure ? Découvrez dès maintenant les solutions proposées par Flatchr pour simplifier votre sourcing et accélérer vos recrutements.