10 bonnes pratiques pour maîtriser le sourcing comme un pro !

Selon une étude de l'Apec en 2024, 86 % des entreprises ont eu recours à la diffusion d'une offre d'emploi pour recruter des cadres, et 73 % ont utilisé les réseaux sociaux dans leurs stratégies de sourcing. Dans cet article, nous allons  vous livrer 10 bonnes pratiques de sourcing pour vous aider à recruter les meilleurs talents.

Comprendre les bases : le sourcing, c’est quoi exactement ?

Le sourcing en recrutement consiste à identifier, engager et attirer des talents, en allant au-delà des canaux classiques comme LinkedIn. Il s’agit d’une démarche proactive qui vise à rechercher les candidats de manière ciblée, même lorsqu’ils ne sont pas en recherche active. 

10 bonnes pratiques pour un sourcing efficace

#1. Variez vos canaux de sourcing

Ne vous limitez pas aux canaux classiques : explorez toute la diversité des espaces où se rassemblent les talents.

• Utilisez des plateformes spécialisées : par exemple, pour recruter des profils tech, pensez à consulter des sites comme Stack Overflow Careers, GitHub Jobs ou des communautés spécifiques sur Reddit dédiées aux développeurs. Pour les métiers créatifs, des plateformes telles que Dribbble ou Behance peuvent être de précieuses ressources.
• Exploitez les réseaux de niche et les communautés en ligne : rejoignez des groupes ou des forums spécialisés sur Slack, Discord ou LinkedIn, qui regroupent des professionnels passionnés par leur domaine. Par exemple, si vous cherchez des experts en marketing digital, des communautés telles que GrowthHackers ou des groupes LinkedIn dédiés peuvent vous offrir des profils intéressants.
• Collaborez avec des associations et réseaux professionnels : pour diversifier vos profils, pensez à vous associer avec des réseaux ou associations comme Women in Tech, Black in Tech ou d'autres collectifs professionnels qui favorisent la diversité et l'inclusion. Cela peut vous permettre d'accéder à des talents souvent moins visibles via les canaux traditionnels.
• Exploitez les universités et écoles spécialisées : ne négligez pas les partenariats avec des établissements d'enseignement. Les portails d'emploi universitaires et les réseaux d'anciens élèves sont d'excellents moyens de repérer de jeunes talents prometteurs, souvent à la recherche d'opportunités innovantes.

En combinant ces différents canaux, vous maximisez vos chances de découvrir des talents diversifiés et de qualité, tout en vous démarquant par une approche proactive et innovante dans le sourcing.

#2. Personnalisez vos approches

Créez du lien dès le départ

Pour instaurer une relation de confiance, commencez par bien connaître vos candidats. Renseignez-vous sur leurs centres d’intérêt, leur activité sur les réseaux professionnels ou leur participation à des groupes de discussion.

💡 Astuce : avant de contacter un candidat, consultez son profil LinkedIn et mentionnez un article ou un post récent qui a retenu votre attention. Cela montre que vous avez pris le temps de comprendre son parcours.

Parlez de l'opportunité et non du travail

Adaptez votre message pour valoriser l’opportunité plutôt que de simplement décrire un poste.

Par exemple : 

❌ Message classique et peu engageant : 

« Nous recherchons un ingénieur logiciel pour rejoindre notre équipe. Seriez-vous intéressé(e) ? »

✅ Message axé sur l’opportunité :

« J’ai parcouru votre profil et votre expertise en [compétence clé] m’a interpellé(e). Nous développons actuellement [projet spécifique/produit innovant], et nous recherchons une personne capable d’avoir un réel impact sur [enjeu clé]. »

Une approche personnalisée contribue à améliorer votre taux de conversion et renforce votre marque employeur.

En plus de créer du lien et de parler de l'opportunité, voici d'autres astuces pour renforcer votre approche personnalisée :

• Adapter l’objet de votre message : un objet accrocheur, personnalisé en fonction du profil, peut faire toute la différence.
  • Exemple : « Bonjour [Prénom], votre expertise en [compétence spécifique] a retenu notre attention ! »

• Utiliser un ton authentique et chaleureux : privilégiez un style conversationnel plutôt que formel pour instaurer rapidement une relation de confiance.
  • Exemple : « Bonjour [Prénom], j’ai découvert votre récent article sur [sujet] et j’ai été impressionné(e) par votre approche. J’aimerais vous présenter une opportunité qui pourrait enrichir votre parcours. »

• Faire preuve d’empathie et de compréhension : reconnaître les défis et les évolutions du secteur permet de montrer que vous comprenez le contexte dans lequel évolue le candidat.
  • Exemple : « Je sais que le marché évolue rapidement et que les opportunités se présentent souvent de manière inattendue. C’est pourquoi je souhaitais vous proposer une discussion informelle pour explorer ensemble une opportunité en adéquation avec vos aspirations. »

• Inviter à une démarche collaborative dès le premier contact : encouragez le dialogue en sollicitant l’avis du candidat sur ses objectifs et ses attentes, afin de créer une relation plus équilibrée.
  • Exemple : « Seriez-vous disponible pour un échange de 15 minutes afin de discuter de vos ambitions et de voir comment cette opportunité pourrait y répondre ? »

En intégrant ces éléments à vos messages, vous transformez une simple prise de contact en une véritable invitation à une conversation authentique, renforçant ainsi la relation dès le premier échange.

#3. Soyez stratégique dans votre recherche de mots-clés

Affiner vos recherches sur LinkedIn ou dans vos bases de CV repose avant tout sur le choix pertinent des mots-clés. Une bonne stratégie vous permettra de cibler précisément les profils recherchés, en évitant de vous noyer dans un grand nombre de candidatures non pertinentes.

• Identifiez les termes incontournables : avant de lancer votre recherche, listez les compétences techniques, les titres de poste, les certifications ou encore les outils spécifiques au métier recherché. 
• Utilisez des synonymes et des variantes : les professionnels peuvent utiliser différentes appellations pour désigner la même compétence. Par exemple, pour un poste de chef de projet digital, incluez aussi « gestion de projet », « pilotage de projet » ou « project manager ». Cela augmentera la portée de votre recherche et vous permettra de repérer des profils aux intitulés variés.
• Incorporez des éléments de contexte : ajoutez des critères géographiques, des niveaux d’expérience ou des compétences transversales pour affiner vos résultats.
• Exploitez les filtres avancés des plateformes : la plupart des outils de sourcing offrent des options de filtrage qui vont au-delà des simples mots-clés. Vous pouvez, par exemple, combiner la recherche par compétences avec des filtres sur l’expérience, le secteur d’activité ou la taille de l’entreprise.
• Révisez et ajustez régulièrement vos mots-clés : le marché évolue et les compétences recherchées peuvent se diversifier. Prenez l’habitude de revoir et d’actualiser vos mots-clés pour rester en phase avec les nouvelles tendances et technologies.

En adoptant ces méthodes, vous augmentez considérablement la pertinence de vos recherches et optimisez votre temps de sourcing, tout en vous assurant de capter l’attention des candidats qui correspondent parfaitement aux besoins de votre entreprise.

#4. Utilisez les recherches intelligentes !

Trouver le bon talent signifie souvent rechercher des combinaisons précises de compétences et d'expérience. Pour vous aider, utilisez les recherches booléennes ou les recherches sémantiques, elles permettent d'identifier les candidats intéressants plus rapidement que si vous parcouriez vous même votre base. 

Voici quelques astuces pour effectuer une recherche pertinente : 

• "AND" : si vous souhaitez rechercher deux termes uniques, vous pouvez les séparer avec le mot AND en majuscules.
  Exemple : Logiciel AND ingénieur
• "OR" : élargissez votre recherche pour trouver des profils qui en incluent un
  ou plusieurs termes en les séparant par la majuscule mot OR.
  Exemple : Helpdesk OR "Help Desk" 

Concernant la recherche sémantique, c'est très simple ! Il vous suffit juste de taper le mot clé dans la barre de recherche pour que la base affiche les candidatures dont le CV contient le mot renseigné.

#5. Utilisez la fonction « trouver plus de gens comme ... » de LinkedIn Recruiter

Vous utilisez LinkedIn Recruiter ? Si vous n'utilisez pas encore cette fonctionnalité, c'est le moment de la tester ! Cette fonctionnalité vous permet de renseigner un nom de candidat ou collaborateur idéal dans la barre de recherche, puis extraire des profils très similaires au sien. LinkedIn vous affichera donc plusieurs résultats pertinents en fonction du profil renseigné. 

Exemple : si vous avez repéré un chef de projet digital dont le profil correspond parfaitement à vos attentes, utilisez cette fonctionnalité pour générer une liste de candidats avec des compétences et expériences analogues.

#6. Créez une communauté de talents actifs

Si vous recevez de nombreuses candidatures, ne laissez pas cette base de données se transformer en simple liste d’emails.

• Organisez vos viviers de talents : constituez des viviers que vous actualisez régulièrement.
• Entretenez la relation : même si une candidature ne correspond pas immédiatement à un poste, elle peut être précieuse pour le futur.
• Automatisez le suivi : grâce à un logiciel de recrutement, envoyez périodiquement des informations sur de nouvelles opportunités, tout en respectant les normes RGPD.

#7. Mettez-vous dans la peau du candidat

Adoptez une approche humaine et empathique, en valorisant l’expérience et le parcours des candidats. Lors d’un premier échange téléphonique, commencez par poser des questions sur leur parcours et leurs aspirations, plutôt que de se concentrer uniquement sur les compétences techniques. Cela permet de créer une relation de confiance dès le départ.

#8. Chassez vos candidats avec un outil de sourcing

Selon une étude LinkedIn, 45% des candidats qui ne se disent pas en recherche d'emploi, sont tout de même ouverts à de nouvelles opportunités. Chassez des candidats avec un outil pour vous permettre de sourcer plus facilement et plus rapidement sur les réseaux sociaux professionnels et les CVthèques. 

En quoi ça consiste ? 

#1. Détectez les perles rares

• Identifiez en un clic si un candidat est déjà présent dans votre base.
• Si c'est le cas, accédez aux informations des candidats directement depuis le widget : coordonnées, échanges email, notes.

#2. Importez des candidats

• Importez des candidats en sélectionnant l'offre d'emploi à laquelle vous souhaitez les associer.
• Complétez directement depuis le widget les coordonnées et informations du candidat (avec ajout de motivations et de commentaires).
• Déposez le CV du candidat que vous aurez préalablement téléchargé depuis la plateforme.

#3. Gérez les candidats

• Recherchez vos candidats directement depuis la barre de recherche.
• Transférez vos candidats et rédigez vos notes internes.
• Accédez à l'historique des postulations.

#9. Mesurez l’impact de votre sourcing

Il est essentiel de suivre des indicateurs pour évaluer l’efficacité de vos actions :

• Taux de réponse des candidats
• Qualité des profils sourcés
• Temps nécessaire pour pourvoir un poste

Ces métriques vous permettront d’ajuster votre stratégie en fonction des résultats obtenus.

Conseils pour ajuster votre stratégie en fonction des KPI's

Taux de réponse des candidats

Si le taux de réponse est inférieur à vos attentes (par exemple, moins de 20 % des messages génèrent un retour), il est temps d’ajuster votre approche.

Actions concrètes :

• Revoir l’objet du message : testez différents objets pour capter l’attention dès l’ouverture de l’email ou du message LinkedIn.
  Exemple concret : si vous constatez qu’un objet personnalisé basé sur le profil du candidat génère un taux de réponse de 25 % contre 15 % pour un objet générique, orientez-vous vers des messages plus ciblés.
• Affiner le contenu du message : adoptez un ton plus convivial et mettez en avant un élément spécifique du parcours du candidat afin de créer un lien immédiat.
  Exemple concret : mentionner un projet récent ou une compétence clé du candidat dans le message peut augmenter l’engagement.

Qualité des profils sourcés

Si la majorité des candidatures ne correspond pas aux critères recherchés, il convient de revoir vos filtres et mots-clés.

Actions concrètes :

• Affiner les mots-clés : intégrez des compétences spécifiques, des certifications ou des expériences précises qui permettront de mieux cibler vos recherches.
  Exemple concret : si seulement 30 % des profils affichés sont pertinents, essayez d’ajouter des filtres sur l’expérience ou des qualifications précises pour affiner le ciblage.
• Ajuster les canaux de sourcing : identifiez les plateformes qui vous fournissent des profils de meilleure qualité et réallouez vos efforts vers ces canaux.

Temps moyen pour pourvoir un poste

Un délai trop long pour pourvoir un poste peut indiquer des inefficacités dans votre processus global.

Actions concrètes :

• Analyser le parcours candidat : identifiez les étapes où les délais s’allongent (par exemple, la prise de contact, le suivi ou la planification des entretiens).
  Exemple concret : si le délai moyen passe de 60 à 80 jours, organisez une réunion interne pour identifier les goulets d’étranglement et mettre en place des solutions d’automatisation ou des rappels pour accélérer le processus.
• Optimiser la communication : réduisez les temps d’attente en envoyant rapidement des messages de relance ou en proposant des créneaux d’entretien flexibles dès le premier contact.

Taux de conversion à chaque étape du processus

Mesurez le pourcentage de candidats passant de la prise de contact à l’entretien, puis à l’embauche.

Actions concrètes :

• Identifier les étapes faibles : si seulement 10 % des candidats contactés passent à l’étape d’entretien, examinez le contenu et le timing de vos messages initiaux.
  Exemple concret : ajustez le contenu pour mieux détailler les avantages et les spécificités du poste, ou proposez une première rencontre informelle pour instaurer une relation de confiance.
• Recueillir des feedbacks internes : sollicitez les avis de vos recruteurs sur les points de blocage pour améliorer les messages et la présentation des postes.

En surveillant régulièrement ces KPI de recrutement et en apportant des ajustements ciblés à chaque étape de votre processus, vous pourrez affiner votre stratégie de sourcing et optimiser vos efforts de recrutement en continu.

#10. Recueillez le feedback des candidats

Pour parfaire votre stratégie, sollicitez systématiquement le retour des candidats sur leur expérience de sourcing. Leur feedback vous fournira des insights précieux pour identifier ce qui fonctionne bien et ce qui pourrait être amélioré. En intégrant ces retours, vous optimisez non seulement votre processus de recrutement mais renforcez également votre marque employeur.

Exemple : après un entretien ou une phase de sourcing, envoyez un court questionnaire demandant aux candidats ce qu’ils ont pensé de votre approche, de la clarté de vos informations et de l’accueil réservé. Ces retours vous aideront à ajuster vos messages et à rendre votre processus plus attractif.

Conclusion : lancez-vous avec confiance dans votre stratégie de sourcing

Le sourcing est bien plus qu’une simple recherche de CV : c’est un art qui consiste à engager une conversation authentique et personnalisée avec les talents. En diversifiant vos canaux, en personnalisant vos approches et en adoptant des outils et méthodes modernes, vous avez toutes les cartes en main pour devenir un véritable expert du recrutement.

Avec ces bonnes pratiques, vous êtes prêt à attirer les talents qui feront la différence dans votre entreprise. N’hésitez pas à partager votre expérience ou à explorer davantage de ressources sur notre blog pour continuer à perfectionner vos techniques de sourcing.