Comment faire du sourcing ? 7 méthodes efficaces

Le saviez-vous ? En 2025, 74 % des entreprises utilisent les réseaux sociaux pour le sourcing des candidatures selon l’APEC. Le sourcing en recrutement est une stratégie essentielle pour identifier, attirer et engager les meilleurs talents ; mais les réseaux sociaux ne sont pas les seuls canaux pour sourcer efficacement.

Cet article vous guidera à travers des pratiques et méthodes efficaces pour optimiser votre processus de sourcing. De quoi recruter les candidats les plus qualifiés. A l'abordage ! 

1. Définir les besoins de l'entreprise

Pour bien démarrer le sourcing, il faut définir précisément les compétences, qualifications et expériences requises pour le poste. Cette étape implique une collaboration entre RH, managers et équipes pour s'assurer que le profil recherché correspond aux besoins réels et aux objectifs de l'entreprise. Une fois défini, ce profil doit être formalisé dans une fiche de poste détaillée, servant de référence pour le recrutement.

2. Définir son Persona Candidat

Pour définir un persona candidat efficace, il faut d'abord identifier les compétences techniques essentielles et les expériences professionnelles valorisées pour le poste. Cela inclut  :

• les qualifications académiques,
• les expériences antérieures,
• les soft skills nécessaires, comme la communication ou la gestion du temps.

Suite à cette étape, l’identification et l’utilisation de mots-clés pertinents liés à ce persona est essentielle pour le tri des candidatures et la rédaction de l'annonce. Enfin, créer un document ou un tableau de notation permet de comparer les candidats de façon objective et équitable, selon des critères précis.

3. Sélectionner les meilleures sources pour découvrir les talents

Quelles sources choisir en fonction des profils de son persona candidat ?

Les canaux traditionnels

Sites emploi spécialisés et généralistes pour un sourcing passif

Les sites d'emploi, qu'ils soient spécialisés ou généralistes, sont incontournables pour le sourcing de candidats. 

• Les plateformes généralistes comme Indeed ou Monster permettent de toucher un large public : idéal pour des postes ouverts à un large éventail de candidats. 
• Pour des profils plus techniques ou spécialisés, des sites comme Apec pour les cadres ou Stack Overflow pour les développeurs, offrent un accès direct à des communautés spécifiques : vous gagnez en efficacité dans la présélection.

Réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, etc.)

Les réseaux sociaux professionnels, avec LinkedIn en tête, sont devenus des canaux privilégiés pour la recherche de talents. Ils permettent non seulement de publier des offres d'emploi, mais aussi de rechercher activement des candidats en consultant leur parcours, leurs compétences, et même leurs recommandations. Les recruteurs peuvent ainsi entrer en contact direct avec des professionnels qui ne sont peut-être pas en recherche active, mais qui pourraient être intéressés par de nouvelles opportunités.

Viviers de talents

Construire et entretenir un vivier de talents est une stratégie gagnante à long terme. Ce réservoir de candidats potentiels, constitué au fil du temps, permet de réagir rapidement lorsque de nouveaux besoins en recrutement se présentent. Les entreprises peuvent ainsi s'appuyer sur une base de données interne, contenant des profils déjà identifiés et potentiellement intéressés par des opportunités futures.

Réseau personnel et cooptation

Le réseau et la cooptation sont de bons moyens pour trouver des talents. Les candidats recommandés s’intègrent souvent plus facilement, car ils connaissent déjà l’entreprise. Les contacts des managers et recruteurs, parfois oubliés, peuvent aussi aider à repérer de bons profils.

Les nouveaux canaux à intégrer

En 2025, le sourcing ne peut plus se limiter aux jobboards classiques et à LinkedIn. Pour identifier des profils qualifiés avant même qu’ils ne soient en recherche active, il est essentiel d’adopter une approche plus diversifiée et proactive. Les recruteurs doivent aller chercher les talents là où ils interagissent naturellement : réseaux sociaux, communautés spécialisées, plateformes de discussion et même le gaming.

1. Les réseaux sociaux alternatifs : dépasser LinkedIn

Si 74 % des entreprises utilisent déjà les réseaux sociaux pour le sourcing (APEC), peu exploitent encore leur plein potentiel au-delà de LinkedIn.

Comment les utiliser pour le sourcing ?

👉Twitter/X : en suivant les hashtags et les discussions sectorielles (#DevCommunity, #MarketingDigital), vous pouvez repérer des experts actifs dans leur domaine.

👉 Malt : plateforme dédiée aux freelances, elle permet de sourcer des talents qualifiés en IT, design ou consulting.

👉 Facebook Groups & WhatsApp Communities : certaines industries (hôtellerie, restauration, événementiel) fonctionnent énormément via ces groupes privés.

2. Forums spécialisés et plateformes communautaires : identifier les experts avant qu’ils ne postulent

De nombreux talents échangent sur des forums et communautés privées sans être en recherche active, mais restent ouverts aux opportunités.

Où sourcer des candidats ?

👉 GitHub & Stack Overflow : parfait pour sourcer des développeurs en analysant leur code et contributions.

👉  Reddit & Discord : des milliers de communautés existent sur le digital, la finance, l’IA… Tapez "Best Discord servers for [votre secteur]" pour trouver les plus actifs.

👉  Slack Communities : certaines plateformes comme GrowthHackers, Demand Curve ou Nomad List regroupent des talents marketing, tech ou growth.

3. TikTok, Twitch et YouTube : une approche sourcing 100 % digitale

Ces plateformes ne sont pas seulement des outils de communication : elles permettent aussi d’identifier des experts influents et des talents émergents.

Comment sourcer des candidats ?

👉  TikTok Search : tapez "Freelance UX Designer", "Développeur Python", ou "Chef de projet digital" pour voir qui partage son expertise.

👉  Twitch : certains streamers tech et data-scientists partagent du code en live et échangent avec leur communauté, un excellent moyen d’identifier des talents.

👉 YouTube : de nombreux professionnels publient des tutoriels et études de cas détaillés. Ceux qui ont une chaîne active montrent généralement une forte expertise et une appétence pour le partage.

4. Le métavers et le gaming : capter des talents high-tech et créatifs

Les plateformes de gaming et de réalité virtuelle deviennent des viviers de talents pour des secteurs de pointe comme la tech, l’animation, et la cybersécurité.

Exemples de sourcing innovant :

👉  Roblox et Fortnite : des entreprises tech organisent des hackathons et des challenges pour détecter les meilleurs développeurs.

👉 Second Life & VRChat : des agences et studios de design utilisent ces espaces pour repérer des créateurs 3D talentueux.

👉 Serveurs Discord spécialisés en cybersécurité : des recruteurs IT y identifient des experts en sécurité et en coding.

5. Sourcing programmatique et IA : automatiser la détection des bons profils

Avec l’essor du recrutement programmatique, il est possible de cibler passivement des candidats potentiels en fonction de leur activité en ligne.

Outils et techniques à utiliser :

👉  Retargeting ou publicités ciblées (Google, Facebook, TikTok Ads) : affichez des offres aux talents en fonction de leurs recherches et interactions.

👉 Outils de sourcing IA (HireSweet, Fetcher) : scannent le web à la recherche de profils correspondant à vos critères.

👉  Automatisation avec Zapier & PhantomBuster : extrayez et qualifiez des profils automatiquement sur les plateformes sociales et professionnelles.

Pourquoi intégrer ces nouveaux canaux dans votre stratégie de sourcing ?

• Accès à des viviers de talents passifs qui ne sont pas présents sur les jobboards.
• Approche plus personnalisée et ciblée en fonction des plateformes utilisées par chaque métier.
• Gain de temps grâce à l’automatisation et l’IA.
• Avantage concurrentiel en touchant des profils avant même qu’ils ne postulent ailleurs.

Le sourcing ne se limite plus à chercher des CV sur LinkedIn. Les recruteurs doivent aller là où les talents échangent et interagissent. En diversifiant vos canaux, vous multipliez vos chances de trouver des perles rares avant vos concurrents.

4. Miser sur une marque employeur forte 

Le sourcing ne se limite pas à rechercher activement des candidats : il s’agit aussi d’attirer les talents en rendant votre entreprise désirable. Selon La Super Agence, une image positive attire jusqu'à 50 % de candidatures très qualifiées en plus. 

Un employeur attractif ne se distingue pas seulement par ses offres d’emploi, mais aussi par son image et sa réputation. Les talents recherchent des entreprises qui partagent leurs valeurs et leur offrent un cadre de travail engageant. Il est donc essentiel d’adopter une communication transparente sur les réseaux sociaux, les plateformes d’évaluation (Glassdoor, Welcome to the Jungle...) et le site carrière.

💡 Comment renforcer votre marque employeur ?

• Valorisez votre culture d’entreprise via du contenu authentique (témoignages employés, vidéos inside, storytelling sur LinkedIn...).
• Mettez en avant vos engagements RSE (diversité, inclusion, bien-être au travail).
• Améliorez l’expérience candidat avec un processus de recrutement fluide, réactif et humain.
• Soignez votre e-réputation en encourageant les avis positifs et en répondant aux feedbacks des candidats.

En développant une marque employeur forte, vous attirez naturellement des talents qualifiés et facilitez le travail de sourcing. Plus besoin de courir après les candidats : ce sont eux qui viendront à vous ! 🚀

5. Créer son vivier de talents et piocher dedans

Pour cibler efficacement les candidats potentiels, vous pouvez mettre en place des stratégies précises.

Mapping des Talents

Cette méthode consiste à cartographier les compétences, les expériences, et les localisations des candidats au sein d'une industrie spécifique. Cela crée une base de talents disponible pour l’avenir. Elle inclut les candidats actuels et ceux pouvant être utiles plus tard.

Utilisation d'Opérateurs Booléens

Les opérateurs booléens (AND, OR, NOT) permettent d'affiner les recherches dans un ATS, mais aussi sur les moteurs de recherche comme Google, LinkedIn ou Indeed. Ils aident à cibler précisément les profils recherchés en combinant ou en excluant certains termes.

Exemples d'utilisation :

• AND : restreint les résultats aux profils contenant tous les mots-clés.
  • Exemple : Développeur AND Java AND SQL → Affiche uniquement les candidats ayant à la fois Java et SQL dans leur profil.
• OR : élargit la recherche en incluant l'un ou l'autre des termes.
  • Exemple : Graphiste OR Designer → Montre les profils contenant "Graphiste" ou "Designer".
• NOT : exclut un mot-clé pour affiner la recherche.
  • Exemple : Commercial NOT junior → Exclut les profils juniors.
• Parenthèses : combinent plusieurs opérateurs pour des recherches plus complexes.
  • Exemple : (Marketing OR Communication) AND (SEO OR SEA) → Trouve les candidats ayant des compétences en marketing ou communication, avec une expertise SEO ou SEA.
• Guillemets ("") : recherchent une expression exacte.
  • Exemple : "Chef de projet digital" → Affiche uniquement les profils contenant exactement cette phrase.

Ces techniques sont aussi efficaces sur Google en ajoutant site:linkedin.com pour rechercher des profils sur LinkedIn, ou site:indeed.com pour explorer les offres d'emploi.

Le parsing de CV : automatiser l’analyse et la qualification des candidatures

Le parsing de CV permet d’analyser et d’extraire les informations clés des CV de manière automatisée. Grâce à des algorithmes avancés de traitement du langage naturel (NLP), les outils de parsing peuvent identifier : 

• les expériences professionnelles, 
• les compétences, 
• la formation,
• les coordonnées des candidats, même lorsque les formats de CV sont variés (PDF, Word, texte brut).

Créer une base de données 

En utilisant des CVthèques et autres sources, constituez une base de données riche et organisée de candidats. Cela centralise les informations de chaque profil et permet une approche plus ciblée.

6. Soigner son message d’approche

Un message de sourcing bien rédigé et personnalisé augmente les chances d’obtenir une réponse. Voici comment l’optimiser :

1. Personnaliser l’accroche

Mentionnez le nom du candidat et une information spécifique sur son parcours ou ses compétences.

• Exemple : "Bonjour [Prénom], j’ai découvert votre profil et votre expérience en gestion de projet agile m’a interpellé. Votre passage chez [Entreprise] et votre expertise en Scrum semblent parfaitement correspondre à notre besoin."

2. Expliquer pourquoi vous le contactez

Mettez en avant ce qui vous a convaincu que son profil est adapté.

• Exemple : "Nous recherchons un chef de projet agile pour piloter des équipes tech sur des projets innovants. Votre expertise en gestion d’équipes et en méthodologie Scrum pourrait être un vrai atout."

3. Valoriser l’opportunité

Présentez brièvement l’entreprise et le poste, en mettant en avant ce qui pourrait l’intéresser (évolution, flexibilité, missions stimulantes).

• Exemple : "Chez [Entreprise], nous mettons l’innovation au cœur de nos projets. Ce poste vous permettrait de travailler sur des défis passionnants avec une équipe dynamique."

4. Terminer avec un appel à l’action clair

Laissez une ouverture pour un échange sans engagement.

• Exemple : "Seriez-vous disponible cette semaine pour un rapide échange ? Je serais ravi(e) d’en discuter avec vous."

Astuce : le ton du message

• Chaleureux mais professionnel
• Direct et concis (évitez les longs pavés)
• Adapté au canal de contact (LinkedIn = message court et direct, email = un peu plus détaillé)

En appliquant ces conseils, vous captez plus facilement l’attention des candidats, même dans un marché concurrentiel.

7. Suivre et gérer les talents

Maintenir une relation continue avec les candidats

Une fois le contact établi avec les candidats, il est important de ne pas les laisser de côté. Cela implique de rester en communication régulière avec eux, de leur fournir des mises à jour sur les opportunités internes, et de les engager dans des activités qui renforcent leur lien avec l'entreprise. Ce suivi constant permet non seulement de nourrir leur intérêt pour l'organisation, mais aussi de mieux les connaître, anticiper leurs aspirations, et les intégrer rapidement et efficacement lorsque de nouvelles opportunités se présentent.

Voici quelques exemples concrets pour maintenir une relation continue avec les talents identifiés :

• Envoi de newsletters personnalisées : créez des newsletters ciblées pour les candidats potentiels, incluant des informations sur l'entreprise, les évolutions du secteur, et les opportunités de carrière disponibles. Cela permet de garder les talents informés et engagés.
• Invitations à des événements internes : invitez régulièrement les talents identifiés à des événements internes, comme des journées portes ouvertes, des webinaires ou des ateliers, pour qu'ils puissent interagir avec les équipes et mieux comprendre la culture d'entreprise.

Mise à jour régulière des informations

Mettre à jour régulièrement les informations sur les talents assure une gestion RH efficace. Un ATS bien configuré peut automatiser cette mise à jour, en intégrant par exemple des rappels automatiques pour contacter les candidats après un certain délai, ou en anonymisant les données au bout de deux ans, conformément aux exigences légales. Cela permet de garder des informations pertinentes tout en respectant les régulations en matière de protection des données.

Conclusion

Le sourcing en recrutement évolue rapidement, avec l’essor de l’IA, des réseaux sociaux et des nouvelles attentes des candidats. L’enjeu pour les recruteurs en 2025 ne sera pas seulement de trouver des candidats, mais de les séduire et de leur offrir une expérience engageante. En combinant technologie et approche humaine, vous maximisez vos chances d’attirer et de recruter les meilleurs talents.